Fejlesztés
Egyén szintjén az önismeret és a szakmai kompetenciák, csoport szinten a belső viszonyok, csoportos kompetenciák és együttműködés, míg szervezeti szinten a működés (folyamatok), a struktúra (hierarchia), és kultúra (meggyőződések és hiedelmek rendszere) fejlesztése lehet a cél. Az egyén és a csoport fejlesztése meghatározó az egyének, (párok, közösségek), szervezetek, (társadalom) változása szempontjából.
A szervezet fejlesztése felülről szervezett, tervezett lépésekből álló, hosszú távú fejlesztési folyamat. Vonatkozhat szervezetek fejlesztésének három szintjére: a működésre, a struktúrára és a kultúrára.
Célja, hogy a szervezeti kultúra alakításával, a szervezeti viselkedés és/vagy a szervezet struktúrájának, hierarchiájának és folyamatainak változtatásával növelje a szervezet alkalmazkodási-, probléma megoldási- és megújulási képességét, és egészséges szervezetet alakítson ki, melyben lehetőség adódik a tagok számára, hogy jobban kihasználják képességeiket a vállalati célok érdekében. Az eredmény mérhető a szervezeti célokat mérő mutatók (hatékonyság, termelékenység, minőség, árbevétel, profit, stb.) és a munkatársak egyéni elégedettsége és kapcsolataik minősége mentén.
A kultúra egy szervezet legmélyebb struktúrája, a felszínen is jól látható működési, illetve a középső szintnek tekinthető szervezeti struktúra alatti réteget jelenti. A kultúra egy adott közösség működési normáit, értékeit tükröző, személyes kapcsolatokban megjelenő viselkedéseknek, illetve az erről vallott nézeteknek, hiedelmeknek összessége. Megváltoztatása lassú és nehéz folyamat, a szervezet életére való hatása átfogóbb és erősebben meghatározó, mint a szervezeti vagy működési struktúráé.
Ebből az is következik, hogy a változások generálásának legkézenfekvőbb és legkönnyebb – és egyben legkevésbé hatékony - módját a szervezet működési (működésfejlesztés, folyamatok, szabályok) szintjén történő beavatkozások jelentik.
A szervezeti szinten ható változások már nehezebb és mélyrehatóbb munkát követelnek, és ennek megfelelő az így elérhető eredmény a szervezet struktúrájának, hierarchikus rendszerének (alkalmasint a mátrixnak, vagy a vegyes struktúrának, felépítésnek, felelősségi hálónak) optimalizálása.
A szervezeti és a működési szinten megjelenő emberi viselkedések mögött mindig ott van a mélyen megalapozott kulturális szint és ennek hatásai. Mélyreható, alapos, tartós változást csak a három szint egyidejű kezelésével tudunk generálni, melynek alapja és kezdő lépése a kulturális szinten való felmérés, tudatosítás és fejlesztés.
Egy szervezet sem fejlődhet a nélkül, hogy a szervezet tagjai ne fejlődnének, változnának. Tehát minden szervezet fejlesztés elengedhetetlen része a munkatársak, vezetők, személyek, egyének - sokféle, alapvetően célzottan és elérhetően készségeik - fejlődése, fejlesztése.
Az egyén és a csoport fejlesztése meghatározó az egyének, (párok, közösségek), szervezetek, (társadalom) változása szempontjából.
A szervezet fejlesztése felülről szervezett, tervezett lépésekből álló, hosszú távú fejlesztési folyamat. Vonatkozhat szervezetek fejlesztésének három szintjére: a működésre, a struktúrára és a kultúrára.
Célja, hogy a szervezeti kultúra alakításával, a szervezeti viselkedés és/vagy a szervezet struktúrájának, hierarchiájának és folyamatainak változtatásával növelje a szervezet alkalmazkodási-, probléma megoldási- és megújulási képességét, és egészséges szervezetet alakítson ki, melyben lehetőség adódik a tagok számára, hogy jobban kihasználják képességeiket a vállalati célok érdekében. Az eredmény mérhető a szervezeti célokat mérő mutatók (hatékonyság, termelékenység, minőség, árbevétel, profit, stb.) és a munkatársak egyéni elégedettsége és kapcsolataik minősége mentén.
A kultúra egy szervezet legmélyebb struktúrája, a felszínen is jól látható működési, illetve a középső szintnek tekinthető szervezeti struktúra alatti réteget jelenti. A kultúra egy adott közösség működési normáit, értékeit tükröző, személyes kapcsolatokban megjelenő viselkedéseknek, illetve az erről vallott nézeteknek, hiedelmeknek összessége. Megváltoztatása lassú és nehéz folyamat, a szervezet életére való hatása átfogóbb és erősebben meghatározó, mint a szervezeti vagy működési struktúráé.
Ebből az is következik, hogy a változások generálásának legkézenfekvőbb és legkönnyebb – és egyben legkevésbé hatékony - módját a szervezet működési (működésfejlesztés, folyamatok, szabályok) szintjén történő beavatkozások jelentik.
A szervezeti szinten ható változások már nehezebb és mélyrehatóbb munkát követelnek, és ennek megfelelő az így elérhető eredmény a szervezet struktúrájának, hierarchikus rendszerének (alkalmasint a mátrixnak, vagy a vegyes struktúrának, felépítésnek, felelősségi hálónak) optimalizálása.
A szervezeti és a működési szinten megjelenő emberi viselkedések mögött mindig ott van a mélyen megalapozott kulturális szint és ennek hatásai. Mélyreható, alapos, tartós változást csak a három szint egyidejű kezelésével tudunk generálni, melynek alapja és kezdő lépése a kulturális szinten való felmérés, tudatosítás és fejlesztés.
Egy szervezet sem fejlődhet a nélkül, hogy a szervezet tagjai ne fejlődnének, változnának. Tehát minden szervezet fejlesztés elengedhetetlen része a munkatársak, vezetők, személyek, egyének - sokféle, alapvetően célzottan és elérhetően készségeik - fejlődése, fejlesztése.