A csoport mint az egyén fejlődésének eszköze és közege

Az egyén csoportban való fejlődésének csoportdinamikai sajátossága: az egyéni kérdésekre való személyes válaszkeresés a közösség aktuális dinamikai kérdéseinek válaszaihoz is elvezethet.
A csoport mint az egyén fejlődésének eszköze és közege

A csoportdinamika leglényegesebb ám legkevésbé tárgyalt kérdése, hogy a csoport szintjén ezek a kérdések szintén megjelennek, sőt a csoportfolyamat a legfőbb generálója e kérdések felmerülésének.  Az érzelmek hevesebbek, nehezebben kontrollálhatók lesznek ekkor, indulatok törnek felszínre, a sírás, elérzékenyülés vagy ingerültség, vita, elzárkózás, izoláció, sértődés, szeretet, rokonszenv olyan megnyilvánulásai tapasztalhatók, aminőt a felszínen lévő történések nem látszanak indokolni. A csoportban felmerül, és egyre jobban körvonalazódik az aktuális kérdés – olyan, viszonyszinten, kapcsolati rendszerben felmerülő probléma ez, amire még nincs normatíva, vagy a meglévő normatívákon túlmutat, és így új megoldás megtalálására serkent. A csoport ritkán kezel egy ilyen kérdést kollektíven, általában egy ember ügyeként vagy néhány ember vitájaként jelenik meg, amelyhez a többiek „viszonyulnak”. Abból a kérdésből lesz ilyen, a csoport közérdeklődésére igényt tartó ügy, amely a csoport aktuális helyzete szerint adekvát. (Ez részint a csoportfejlődési fázis, részint a csoport bizalmi szintjének s a történések aktualitásának függvénye.) De ez nem tárgyiasul, azaz nem a téma mentén fogalmazódik meg, hanem úgy tűnik, mintha a csoport egyes emberek témáját, kérdését, ügyét „támogatná”, amennyiben itt a támogatás annyit jelent, hogy foglalkozni kész vele. Hogy ki, milyen módon és milyen állásponttal vesz ebben részt, az nagyon sok tényezőn múlik, de az adott – ki nem mondott – kérdéshez való viszonya lesz a döntő, ami átírhatja a meglévő szövetségi rendszert, nem kis meglepetést okozva olykor a résztvevőknek. (Ezt nem is gondoltam… hogy ő/te is…) Az egyének szintjén megszülető „válasz” nemcsak az adott ügyben, témában konkrétan és láthatóan részt vett embernek vagy embereknek adott megoldás lesz, hanem a csoport egészének ad választ, s alkalmasint új norma születik.

A kérdések általában azt vetik fel, hogy elfogadható, tolerálható, „normális”-e valamilyen – belül létező, rejtetten meglévő – szándék, érzés, gondolat, érdek. A válasz arról szól, hogy milyen mértékben lehet ez jelen a csoportban, és milyen kezelése, elfogadása, hordása lehetséges egymás közt. A veszteségekkel kapcsolatos érzések például a csoport egy adott érzelmi, kohéziós szintjén relatíve korán képesek megjelenni, s a veszteség miatti bánat keltette részvét nagy kohéziós erő lehet. A szexualitás, hit, származás vagy a saját agresszió kérdései például nem, vagy elég későn, és csak nagyon nagy bizalmú csoporthelyzetben, állapotban kerülhetnek feldolgozásra – így is hívhatjuk azt, amit az előbb „kérdésfelvetés – válaszadás” folyamatnak neveztem a csoportmunkában. Ez az a folyamat, ami a résztvevők személyiségét is befolyásolhatja, megváltoztathatja, azaz valódi személyiségfejlődést eredményezhet. Ez pedig kulcskérdés, hiszen a csoport mint a fejlődés referenciaközege megerősíthet egy változást – s ez a tanulás maga. Azaz – itt tisztáznom kell – a tanulás szerintem nem bizonyos információk megszerzését s birtoklását, hanem adott képességek, viselkedések az egyén számára kedvezőbb kimenetelű változását, új szerepek megvalósítási képességét jelenti. A viselkedés, magatartás megváltozása pedig nem könnyű dolog – ebben csak az adott személy kompetens, így az csak a legteljesebb szabadság mellett jöhet létre. Az ily módon létrejövő tanulás az, ami hatékony, mert valódi változással jár. A megszerzett információn alapuló „tanulás” olyasvalami, mint amikor „a molnár bemegy a malomba, lisztes lesz”, hát ragad ránk valami, még az is lehet, hogy elhatározásokat is hozunk, de az első kritikus helyzetben az ilyesfajta „tudás” úgy mállik le rólunk, mint az ázott vakolat, s marad a pőre ember, a maga jól bevésett és régi szerepeivel. Az igazi tanuláshoz, fejlődéshez tehát igazi, élményszinten bevésett változásra van szükség, ami a személyközi interakciók során jöhet létre, jó vezetés mellett nem véletlenszerű – hol jó, hol rossz (alkalmasint traumatikus) – hanem tervezett és szándékolt eredménnyel járó, valódi, a személyiség egészét érintő és megrázó módon.

A vezető dolga felfedezni e csoporttémákat, felfedezni azt is, ki hordozza éppen a csoportban a csoport számára adekvát módon (valószínűleg többen is), dolga a csoportot segíteni a kérdés feltevésében és a válasz megtalálásában, valamint abban, hogy ez az egyének és a csoport szintjén is megoldást jelentsen. Ügyelni érdemes arra is, hogy a csoport a túl gyors és túl lassú tagokat „bünteti”, tehát ha valaki hamar jön elő egy témával, amire a csoport még nem kész, úgy ezt elég rendesen „leverik” rajta, s büntetik azt is, ha valaki nagyon elmarad (például egy adott bizalmi szinten még mindig elzárkózó, nehezen megnyíló). Miután erőltetni semmit sem jó, a „gyors” tag renoméja revideálható, amikor a téma előkerül, a vezető által tudatosítva a csoportban, hogy lám, most elővettük… A „lemaradó” tag saját tempójának deklaratív elfogadásával pedig a vezető az egész csoport biztonságérzetét növeli, s az elfogadó, megengedő, a vezető által támogatott légkörben a lassabb, zárkózottabb csoporttagok feloldódása is valószínűbb. A vezetőnek ez a munkája az adott csoport jellegétől függően tulajdonképpen egyéni és csoportos coaching vagy terápiás jellegű munka , s talán a legfontosabb csoportdinamikai tevékenység, amit a vezető egy csoport vezetése kapcsán végez.

Meg kell említenem itt a csoportdinamika terápiás közvélekedésben rendszeresen használt felfogását is. Vannak úgynevezett „csoportdinamikusok”, akik éppen a csoport ama állapotait „idézik elő” szándékoltan, amit fentebb egy-egy fejlődési fázis krízisjelenségeiként írtam le. Azaz, a feszültség a csoportban a „csoportdinamikusok” számára amolyan lakmuszként jól használható szituáció, amit lehet fokozni, a transzparencia nélkülözésével, provokatív viselkedéssel vagy feszültségek mélyén húzódó valódi okok elleplezésével, olykor agresszív vezetési stílussal. Az ilyenkor tapasztalható viselkedés analizálása lehet tanulságos is e nézet és gyakorlat hívei szerint. Ez nyilván elsősorban tanuló-csoportokban célszerű, s ma egyes európai országokban olykor együtt dolgozik egy csoportdinamikus és egy csoportterapeuta (leggyakrabban pszichodramatikus), hogy ekként közösen moderálják a folyamatot, és fordítsák tanulásra a történtek elemzését. Fontosnak tartom megjegyezni, hogy ez a vezetői viselkedés csak a történtek elemzésével együtt szolgálja egészségesen a csoport fejlődését, meglehetősen manipulatív, és összességében ellentmond mindannak, amit én a csoportok vezetéséről a vezetői számára elsajátítani és gyakorolni fontosnak tartok: az őszinteséget, a transzparenciát, a minden helyzetben toleráns és megértésre, elfogadásra-elfogadtatásra törekvő példamutató vezetői magatartást. Akiknek a csoportvezetésben a hatalom, az uralkodás fontos, azok élvezni fogják ezt, kis mágusokat, Cipollákat lehet így esetleg kinevelni… Azt persze, hogy a csoportvezető tudjon tudatosan helytállni a nehéz helyzetekben is, lehet „edzéssel” gyakorolni, ha ebben megegyezünk. Személyesen nem gondolok jónak egy módszert sem, amelyikben a vezető „titkos tudás birtokosának” állítja be magát, amit esetleg leleplezve „beavatja” majd követőit. A vezető példamutatása és hitelessége véleményem szerint fontosabb és tanítóbb minden manipulatív módszer eredményénél. De hát ez világnézeti kérdés is – kis Machiavelli-tanoncok mindig lesznek. De a későbbiekben kitérek még a vezetői viselkedés sajátosságaira is.

Ez az oldal sütiket használ.